人財への取り組み
人財の捉え方
山城では、人材を最重要経営資源「人財」と捉え、その人格や個性を尊重します。
社員ひとりひとりに敬意を持って接し、その能力が最大限発揮できるよう、安全で働きやすい環境を整備すると共に自律的なキャリア開発を支援します。
キャリア支援
人材像
「積極的に変化を起こすことが出来る経営理念を体現した人財」
「今までに無い付加価値を創出することが出来る一流の商社人財」
上記２つの人財像を理想としています。どちらも自律的に考えて、実際に動き、周囲を巻き込んで進めることが出来る必要があり、それらが可能な人財の育成を目指しています。
キャリアパス
キャリアの進む先として、1つ上のレイヤーで管理を行うマネジメントと、トッププレイヤーとして現場に居続けるエキスパートのふたつのキャリアパスを用意しています。また、コツコツと成長していけるパスを原則としながらも、突出した人財は早い時期から大きな仕事や、責任のあるポジションに抜擢するなど、様々な社員一人ひとりが活躍出来る柔軟性を大切にしています。20代で海外法人の責任者に抜擢された例もあります。
キャリア開発体制
会社、管理職、社員3者に果たすべき役割責任を割振り、全社体制で総合的にキャリア開発を行います。
- 社員
- 自己のキャリア開発は自己の責任と捉えて、主体的に自己革新を継続し、能力の向上を目指すと共に、人材開発が重要課題と理解し、後輩や後継者の育成に手間を惜しまない。
- 管理職
- 育成の中心である「現場での育成」の責任を持つ。明確な意図をもった計画的・継続的なコーチングやフィードバックを通じて「啓発」と「訓練」を行っていく。
- 会社
- 成長意欲を醸成できる環境の整備をすると共に、能力開発の為の機会、リソースの提供を行うことで組織ならびに個人のキャリア開発を支援する。
キャリア開発制度
様々な制度で社員のキャリア開発を支援します。
- 1on1MTG・フィードバック面談
- 管理職と1対1で高頻度、定期的な面談を行っています。日常的なコーチングとフィードバックにより社員の成長を支援します。日頃の悩みや成長を阻害する事も相談する事が出来ます。年2回の評価の後に行うフィードバック面談では、評定を用いて一人ひとりの振り返りと目標設定を通じて成長を支援します。
- ブラザー制度
- 新入社員一人ひとりに対し、先輩社員がブラザーとして付き、1年間に渡りサポートします。ブラザーは、業務の進め方だけでなく、社内行事への取組み方を教える、困った時の相談相手になるなど、言葉どおり兄貴分、姉貴分として定着支援も行います。
- 階層別研修
- 階層ごとに研修を設け、段階的な成長を支援します。入社時の研修ではOFF-JT、OJTの両方を通じ、社会人の基本や、仕事の流れ、会社・業界について基礎知識を学び、中堅社員向けには普段中々見る機会が無い自社製品の製造背景を知る海外研修も用意しております。
- 経営陣による面談
- ひとりひとりの声に耳を傾ける為、毎年、社員と経営陣とが1対1で面談を行う場を設けています。大切な社員の成長を支援すると共に、そこで話された内容が経営に反映されることもあります。
ダイバーシティ
多様な人財の活躍
バイク関連の企業として、ツーリングや、用品購入の補助など、バイクに乗る事が業務にも活かせるライダー支援制度を多数設けています。また一方で、ライダー以外の社員も多数在籍しており、必要なバイク知識をつける支援や適材適所の人員配置などで、ライダーもそれ以外も、多彩な人財が自らの能力を発揮して活躍出来る環境を目指しています。
ワークライフバランス
社員のワークライフバランス向上の為、有給休暇の取得率や残業削減の為の制度づくり、生産性を向上させる事で退勤時間を早める取組みを進めています。また、定期的な業務分配の見直しで一部に負担がかかりすぎないよう配慮しています。
健康経営
社員に健康で活き活きと働いてもらう為に、社員の健康に関する取組を進めています。受動喫煙防止の為に屋外に喫煙室を設置し、建物内全面禁煙を実施。また昨今課題となっているメンタルヘルス対策として、ストレスチェックを実施している他、日常業務で陥りがちなメタボ対策として、健康診断では、生活習慣病や婦人生活習慣病検診を取り入れています。